Vi lever længere, arbejder længere og skifter retning flere gange gennem livet. Alligevel leder mange virksomheder stadig mennesker, som om et arbejdsliv følger én lige karriere fra uddannelse til pension. En karrierestige, hvor det kun går én vej: opad.

Det gjorde det måske engang. Men industrisamfundets opskrift på det gode arbejdsliv er ved at udløbe. Én uddannelse. Ét arbejdsliv. Én karriere. Den model passer ikke længere til en virkelighed, hvor mennesker har et 50-årigt arbejdsliv og i løbet af årene udvikler nye kompetencer og lyster. Hvad betyder det for virksomheder?

Det største talenttab sker ikke, når medarbejdere siger op. Det sker, når de bliver, men holder op med at udvikle sig. Ledelse handler ikke længere alene om at få det bedste ud af medarbejderen i den rolle, de har i dag. Det handler om at opdage, hvad medarbejderen er ved at vokse ind i.

Livsfaseledelse er en ledelsesdisciplin

Flere virksomheder interesserer sig i dag for livsfaser. Ikke fordi medarbejdere nødvendigvis ønsker mere frihed, men fordi virksomheder oplever, at det bliver sværere at fastholde mennesker, hvis ikke de kan se ind i fleksibilitet og udvikling.

Livsfaseledelse handler ikke om alder eller generationer. Det bygger på en enkel erkendelse: Mennesker udvikler sig gennem hele arbejdslivet.

Derfor må ledelse handle om løbende at afstemme medarbejderens udvikling med virksomhedens behov. Det kræver samtaler, hvor lederen ikke kun spørger til opgaver og resultater, men også til motivation, ønsker, interesser og fremtid. En årlig MUS er ikke nok. De stærkeste organisationer er dem, hvor leder og medarbejder over tid investerer i hinandens udvikling. Hvor de skaber en forståelse af, at relationen bygger på gensidig værdi.

Livsfaseledelse handler om samskabelse. Lederen bringer virksomhedens behov og muligheder ind i samtalen. Medarbejderen bringer sine erfaringer, ambitioner og ønsker. Sammen finder de næste skridt.

Fleksibilitet er mere end hjemmearbejde og fri om fredagen

Livsfaser bliver ofte reduceret til fleksibilitet i tid og sted. Men det er kun en lille del af historien.

Alle mennesker gennemgår forskellige livsfaser, hvor behov, værdier og ambitioner ændrer sig. Fleksibilitet handler derfor ikke om ens rettigheder. Den handler om forskellige behov på forskellige tidspunkter i livet.

For nogle handler det om hjemmearbejde. For andre handler det om at kunne tage en uddannelse, passe familie eller fortsætte et arbejde på en anden måde. Tingene ændrer sig ofte. 

Jeg mødte for nylig lederen af Rigshospitalets barselsafsnit, hvor flere jordemødre over 70 år fortsatte med at arbejde. De var faglige kapaciteter og derfor værdifulde i oplæringen af yngre kolleger. De ønskede gerne at blive – men på deltid og uden at skulle bruge tid på nye administrative systemer, hvor de oplevelse at hænge i bremsen. Det blev en løsning, hvor både medarbejdere og arbejdsplads vandt.

Livsfaser styres ikke af alder. En 35-årig kan være klar til sin anden karriere. En 58-årig kan være i gang med sin første eller tredje. Det afgørende er relationen mellem menneskets udvikling og arbejdets krav.

De små samtaler skaber stor udvikling

Livsfaseledelse kræver, at leder og medarbejder løbende justerer kursen sammen. Aftaler er for en tid. Kun de færreste kan og vil det samme gennem hele arbejdslivet  og virksomhedens fremtid ændrer sig. Ingen har krav på den samme rolle, de samme opgaver eller de samme privilegier for evigt. Det kan virke uvant, fordi vi længe har organiseret arbejdslivet efter fælles regler. One size fits all. Nu bevæger vi os mod en virkelighed, hvor løsninger i højere grad skal passe til det enkelte menneske og samtidig fungere for fællesskabet.

Ingen forventer, at ledere kan forudsige fremtiden. Men medarbejdere forventer, at de kan hjælpe dem med at navigere i den. Det kræver ledere, der kan lytte, stille gode spørgsmål, se muligheder og give konstruktiv feedback. Samskabende ledere giver ikke nødvendigvis svarene. De stiller gode spørgsmål.

Men det kræver også, at  medarbejdere, der tager ansvar. Man kan ikke vente på at blive opdaget. Man må formulere sine ønsker, undersøge sine muligheder og tage del i at skabe sin næste livsfase. Det, man vander, det gror.

Livsfaseledelse skaber fremtidige virksomheder

Mennesker, der udvikler sig, skaber virksomheder, der udvikler sig. Alligevel leder mange virksomheder stadig medarbejdere ud fra de kompetencer, de blev ansat på – ikke de kompetencer, virksomheden får brug for om tre år.

Livsfaseledelse betyder bla:

• Se næste livsfase – ikke kun næste stilling. De fleste MUS samtaler handler om mål og performance. Lyt i stedet til mennesket og spor udvikling hos din medarbejder og din virksomhed.
• Rekruttér internt, før I rekrutterer eksternt.
• Gør det legitimt at skifte retning – også når det ikke går opad.
• Beløn læring og udvikling lige så meget som resultater. Virksomheden vil stå stærkere, når markedet ændrer sig
• Se erfaring som en ressource, der skal omsættes, ikke blot gentages. Erfarne medarbejdere skal ikke gøre det samme lidt længere.