Kronik i Berlingske – 26. februar 2021
I juni 2020 opsagde Henrik Poulsen, vel en af tidens mest epokegørende CEOs, sit job hos Ørsted. Han havde brug for at genopfinde sig selv, fortalte han til Berlingske. Også andre omkring de 50 overvejer alternative muligheder i arbejdslivet. I både aviser og på sociale medier er der en livlig debat om alder. Klummeskribenter deler meninger, og udvalgte lufter i portrætartikler deres tanker om arbejdsliv, karriere og lyst til et liv med mere fleksibilitet, nærvær og mening.
I de sidste 150 år har vi været vidner til den største menneskelige præstation. I 1870 var den forventede gennemsnitlige levealder globalt omkring 30 år. I dag er den 73 år – og stigende. I Danmark er den 83,2 for kvinder og 79,3 for mænd. Japan har den længste forventede levealder. Vi lever i disse ekstra år med bedre helbred end tidligere generationer. For hver enkelt borger er det en god nyhed, men hvordan skal denne nye generation på arbejdsmarkedet passes ind?
I 1965 var der i verdenen 129 millioner over 65 år. I dag er der 750 millioner. Det forventes, at der er 2,5 milliarder over 65 år i 2100. Antallet af dem, der bliver 100 år, stiger også. I 1965 var 20.000 globalt, men tallet forventes at stige til 19 millioner i 2100. Danske babyer født i 2021 kan forvente at blive 102 år.
Stigningen i levealder fordrer, at vi betragter alder på ny – som samfund, i erhvervslivet og hver enkelt af os.
Samfundets udfordring
Frygten er, at den økonomiske vækst vil flade ud, eftersom antallet af arbejdende vil falde relativt. Dermed vil samfundets finansielle byrde stige, idet udgifterne til pension og pleje vil øges. Bekymringerne har kredset om, hvordan vi skal finansiere ældrebyrden.
På Stanford University forsker man i, hvordan vi får mest ud af den forbedrede og længere levealder. Her diskuteres, hvordan man ældes langsommere. Er alder er et spørgsmål om år – altså et kronologisk synspunkt? Eller er der tale om biologisk alder, som et udtryk for, hvor godt man har det i forhold til sin alder?
Vi måler alder som et udtryk for, hvor lang tid, man har levet fra fødsel til død. Betragtede man i stedet alder som en afstand fra døden, ville man synes yngre og have flere muligheder i fremtiden. En stadig stigning i levealderen kræver udvikling af nye, politiske tanker for at få borgerne til at stræbe efter mulighederne i det længere liv – motiverende tanker om uddannelse, arbejde og sundhed. Det bliver afgørende vigtigt at hjælpe befolkningen til at forblive produktive og raske. Det handler om andet og mere end pension – og begynder allerede omkring de 50 år, hvor en del forceres mod deres vilje til at forlade arbejdsmarkedet.
Livslang læring
Målet må være at designe en politik, der maksimerer produktiviteten af den stigende og sundere levealder. Regeringen kunne tænke i diversitet og proaktivt og muliggøre uddannelse og beskyttelse af den del af arbejdskraften, der er over 50. I dag foregår mest uddannelse først i livet, siden lidt kursusaktivitet, men længere liv i kombination med hastige, teknologiske forandringer kræver uddannelse gennem hele livet. Længere karrierer vil kræve mere fleksibilitet, hvor tid tages ud til at uddanne, træne, reorientere sig og sætte nye formål for ikke at glemme at helbrede sig undervejs. Alder er ikke spørgsmål om år, men snarere mindset, behov og muligheder for den enkelte. Mennesker på 50 eller 60 er forskellige – de har forskellige kapacitet, lyster og evner. Man kunne måske tale om stadier i livet i stedet for alder. Man kan være i forskellige stadier, selvom man har samme alder.
Arbejdsmarkedet er valent
I Danmark har vi et markant forhold til alder. Det er utænkeligt, at vi ville vælge en statsminister på 78, som det er sket med
Biden i USA. Folketinget har kun seks medlemmer på mere end 70 år. Og både følelser og fakta fortæller om fravælgelse på arbejdsmarkedet pga. fire tal – nemlig årstallet.
Magten ligger hos de 30-40-årige. Vores følelsesmæssige intelligens peaker i en alder af 55. Først her har vi opnået en mønstergenkendelse, en erfaring med det, vi har beskæftiget os med over en årrække, en forståelse for relationer og mange års træning af den sjette sans – intuition. Alt sammen en visdom, man naturligt ikke har som 30-årig.
Konsulenthuset Ballisager, som er landsdækkende indenfor rekruttering, outplacement og karriererådgivning, foretager hvert år en rekrutteringsanalyse. Her spørger de deres virksomhedspanel på cirka 1.000 virksomheder, hvordan de prioriterer i deres rekruttering af nye medarbejdere.
Rekrutteringsanalyse 2020 og Morten Ballisager selv fortæller på LinkedIn, at »mest solide forskning på rekrutteringsområdet viser ingen sammenhæng er mellem alder og jobperformance«. 82 pct. af de adspurgte virksomheder mener ikke, at der forskel på seniorers performance ift. yngre medarbejdere.
Ikke desto mindre har to ud af tre ledere i de adspurgte virksomheder reservationer over for ældre jobsøgende. De mener, at seniorernes digitale kompetencer er problematiske, og at de har svært ved at lære nyt. Især de yngre ledere finder yngre medarbejdere mere attraktive end seniorerne. »Hos os ligger der en alderspræference i hvert andet rekrutteringsjob, vi får ind« oplyser Morten Ballisager til Børsen.
Det er sikkert og vist, at yngre og ældre kan bidrage med forskelligt i alle sammenhænge – ikke bare på arbejde. Diversitet tager tid, men øger kvalitet. Man oplever med alderen en træthed over for det kortsigtede, man er blevet klogere og kan se sammenhænge, men ikke var i stand til, da man var yngre. Til gengæld har yngre andre fordele.
Fortvivlelse og lykke
Samfundsvidenskabelig forskning har gennem mange år vist, at følelsen af lykke stiger fra 50 år og frem, og for hver dekade bliver følelsen af lykke større. Den viden følger ikke samfundets narrativ om alder, som fortæller om midtvejskrise, overgangsalder og om svaghed, pension og død.
Men der sker noget med os omkring de 50 år. De mål, vi satte os, da vi var helt unge, har vi nået. Vi har fået en uddannelse, karriere, familie og en række materielle goder – bolig, bil mv. Endnu en organisationsændring, strategiproces, evindelige KPIer eller gentagne driftsmøder motiverer ikke ældre medarbejdere med
samme effekt som de yngre. Det egocentrerede, målbare og materielle tænder ikke længere de over 50. De orienterer sig snarere mod relevans, formål og mellemmenneskelige relationer. Værdsætter fleksibilitet, fordybelse, nærvær og en mening med tingene.
Vi går i dette stadie af livet igennem fysiske, følelsesmæssige og hormonelle forandringer. Hvad er det, at denne transition forbereder os på? Vi er blevet voksne i 20erne og arbejder, skaber base og har meget på tallerkenen i 30erne og 40erne, hvor vi skaber familie, karriere og en række materielle manifestationer. I 50erne trækker vi os sammen, går igennem en transition og kommer ud med tanker om nye lyster og evner.
Der er kommer en ny generation på arbejdsmarkedet, som er unge set i forhold til, hvor gamle, de bliver, og mange af dem vil gerne være en aktiv del af samfundet og bidrage med deres erfaring. Hvordan kan vi som samfund, erhvervsliv og hver enkelt af os vende den tyngende alder til en progressiv dialog?
Selvom Ældre Sagen henvender sig til mennesker helt ned til 50 år, mærker jeg en manglende motivation til at blive associeret med et medlemskab, fordi jeg stadig er stærk, driftig og vil gøre en forskel. Kan vi lave en forening for mennesker, der navigerer midt i livet og de problemstillinger, dilemmaer og følelser, der opstår i denne transition i både privatlivet og på arbejdsmarkedet. Kan vi kultivere en stemme og skabe en bevægelse, som har til hensigt aktivt og dialogorienteret at arbejde på at rebrande alderen og mennesker midt i livet til gavn for den enkelte og for samfundet?