Sidste weekend bragte Berlingske to artikler om alder. Den ene handlede om, hvordan stadigt flere forlader arbejdsmarkedet før pensionsalderen. Den anden om hvordan fordommene om 50+ bliver vildere og vildere uden, at der er hverken er videnskabeligt hold bag eller mulighed for at undgå den demografiske udvikling. Der kommer en overvægt af mennesker i anden halvdel af livet. Både kvinder og mænd. De lever længere og sundere end tidligere generationer og med større lykke end tidligere i livet.
Det er som om, der er to virkeligheder. Som om ledere ser på alder med ét sæt øjne derhjemme og et andet på arbejde.
Derhjemme bliver vi hurtigt enige om, at vores generation er sundere og mere ærgerrige og aktive end vores forældres. Det er svært at blive uenig om det groteske i, at mange vælges fra allerede omkring de 50, men vi er enige om, at noget sker indeni omkring de 50 – præferencer og evner tager andre former.
Bevares, vi kender alle en, der er gået i stå. Men vi kender også konventionelle på 28 med begyndende høje tindinger og vom.
På arbejde er der ingen tvivl om, at 50+ ikke er populære valg. Fordommene er udbredte. Det vidner både forskning, adfærd og den aktuelle diskussion i medier og på LinkedIn om.
Nogle forlader deres arbejde frivilligt. Andre ufrivilligt. Står man først udenfor, er det svært at komme tilbage ind igen. Arbejdsgiverne rynker på næsen. Det fortæller de få headhuntere, der tør stå ved, at deres klienter helst vil have »en Peter på 40«.
Og hver eneste uge møder jeg mennesker, der har opgivet at søge job. De oplever aldersforbehold, afslag på afslag, selvom de er kvalificerede og får ikke engang svar på deres ansøgninger. De lever af opsparing, ægtefællens indkomst og forsøger at få gang i egen virksomhed baseret på erfaring, kompetencer, meritter og netværk.
Men hvad er det, der sker, når lederen går på arbejde? Tager de skyklapper på og kun ser fordelen i dem, som ligner dem selv?
Jeg tænker, at der mangler professionel udvikling i ledelse af aldersdiversitet. I virksomhederne er der en oplagt fordel i at engagere medarbejderne over en lang tid. Det giver ro og return on investment. Uanset deres alder. Der er ingen tvivl om at mangfoldighed er attraktivt og givtigt for både trivsel og bundlinje. At blive ældre er uundgåeligt. Det er værdifuldt at skabe gode, lange arbejdsliv, en cirkulær karriere samt udnytte livsstadiernes forskelligheder og præferencer. Det giver værdi for den enkelte, virksomheden og samfundet. Men alligevel sker det ikke.